◆形形色色的就业不合理限制破坏了就业市场的公平竞争环境，不利于国家稳就业的大局
◆清理取消就业不合理限制阻力重重，卡在哪儿？
就业是最大的民生。在全球疫情冲击和国内就业压力显著加大的背景下，保居民就业成为今年政府工作确定的主要任务和目标之一。
政府工作报告要求，各地要清理取消对就业的不合理限制，促就业举措要应出尽出，拓岗位办法要能用尽用。
但本刊记者调研发现，求职中的年龄、性别、学历、户籍等不合理限制依然存在，促就业举措仍需再加力。
有名无实的“应届毕业生”
中山大学本科毕业生黄容（化名）2019年毕业后，给自己留出“间隔年”旅行和参加志愿服务，不料2020年5月正式开始求职时却碰了一鼻子灰——投出去20多份简历，仅收到两三家回复。
“最大的问题卡在应届生身份上。”黄容说，有企业直接回复她：“对不起，我们只招2020届毕业生和2021届在校大学生，已经毕业的学生不在考虑范围内。”
企业求职受挫后，黄容转而报考西部某市公务员。7月初招考条件公布后，她发现当地1000余个招考职位有近1/4的岗位要求面向2020年度高校应届毕业生，有的区县甚至一半以上岗位仅限2020届毕业生报考。“我是顶着应届毕业生的帽子，却这也报不了那也没机会。”黄容一脸苦笑。
黄容所谓的“顶着应届毕业生的帽子”有据可循。
早在2002年2月，教育部、公安部、人事部、劳动保障部就联合印发《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题的意见》，要求对毕业离校时未落实工作单位的高校毕业生，学校可根据本人意愿，将其户口转至入学前户籍所在地或两年内继续保留在原就读的高校，待落实工作单位后，将户口迁至工作单位所在地。
一些省市也明确提出，普通高校毕业生离校时和在两年或三年的择业期内未落实工作单位，其户口、档案、组织关系仍保留在原毕业学校，或保留在各级毕业生就业主管部门（毕业生就业指导服务中心）、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生，可按应届高校毕业生对待。
今年2月，教育部办公厅等五部门发布《关于进一步做好非全日制研究生就业工作的通知》，也强调各级公务员招录、事业单位及国有企业公开招聘要根据岗位需求合理制定招聘条件，对不同教育形式的研究生提供平等就业机会，不得设置与职位要求无关的报考资格条件。
然而，各地用人单位招聘时还是或多或少设置了限制条件，包括性别、年龄、学历、户籍、地域、健康、民族等，比如，北方某超大城市不少机关事业单位招人都要求硕士毕业生27岁以下，还有一些用人单位不仅要求最高学历毕业院校是双一流建设高校，连第一学历也要符合这项条件。
更令人费解的是，有的用人单位甚至在相貌、属相、姓氏、血型、身高、酒量、星座等方面也设定限制性条件。
山西财经大学教授杨俊青表示，形形色色的就业不合理限制破坏了就业市场的公平竞争环境，不仅对劳动者信心造成打击，也不利于用人单位招聘到真正符合岗位需求的人才，更不利于国家稳就业大局。
企业用人为何歧视不止
我国劳动法第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法也用一个章节强调公平就业，国家相关职能部门更是多次出台文件，要求相关用人单位不得设置民族、性别、年龄、户籍等限制性条件，可实际执行却阻力重重，问题出在哪儿？
上海一家企业人力资源负责人道出了企业难处。他说，企业用人都是有成本考虑的，招人更会控制在一定的风险比例内，所谓的不合理限制其实是企业节约招人用人成本的行为。如果企业去掉性别、婚育情况、年龄等限制，而又得不到国家相应的用人补偿，企业即使表面上不写一些不合理限制条件，实际上也会隐蔽地做限制，比如通过系统设置关键词来过滤一些简历，面试前再让求职者填写企业自制的应聘人员履历表，考察应聘人员的生育情况等。
山西省人社厅相关负责人道出了促就业部门的难处。他说，高校毕业生每年都在创新高，而就业工作一年也有一年的重点任务。今年遭遇疫情冲击，消化应届毕业生本就压力较大，从工作轻重缓急上权衡，促就业部门一般会把主要精力用于促进应届毕业生就业上，数量相对较少的未就业往届生会照顾不到。
此外，理应约束用人单位、保护就业者的就业促进法，在实际执行中也陷入约束力弱的困境。
中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉告诉记者，我国就业促进法第二十六条虽然规定用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。但这只是原则性规定，对用人单位和职业中介机构的约束力十分有限。
即使用人单位发生就业歧视行为，就业促进法也未给出制裁办法，只是在第六十二条指出一条维权路径，即违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但据记者了解，遭遇歧视的求职者一般很少会去法院起诉，一方面担心起诉留下记录，或对日后就业不利，另一方面因未与用人单位建立正式劳动关系，也顾虑无法通过劳动仲裁解决被歧视问题。
反就业歧视路在何方
受访专家认为，各地还需进一步健全人才评价机制，破除唯学历、唯资历等问题，用发展、动态的眼光看待人才，同时努力完善就业促进法，让反就业歧视的原则性规定更具可操作性和约束力。
曾湘泉认为，用人单位可以对性别、学历、年龄等提出要求，但一定要和招聘的岗位绩效相关，如果没有关系，都是不合理的。他说，在当前“六稳”“六保”的形势下，用人单位当务之急是做好招聘岗位分析，即科学合理分析这个岗位做什么、何时做、何地做、谁来做、为谁做，为什么做、如何做，明确能够适应和匹配岗位的人才能力，在招聘中真正做到以能力论英雄。
除此之外，他还建议对就业促进法中有关就业歧视的内涵和后果做出清晰界定，同时加强就业促进法与劳动、教育、妇女等相关左边法律右边的协同。另要结合已出台的《失业保险条例》《残疾人就业条例》《人力资源市场暂行条例》，完善配套相应的行政法规和地方性法规，依法促进就业。
政府对企业也应实施相应的用人成本补偿。前述上海一家企业人力资源负责人希望，政府可将企业用人情况与税收等挂钩，对积极清理取消就业不合理限制的企业予以税收或其他政策优惠，这样才能激发企业取消就业不合理限制条件的积极性。
从长远看，还得在人力资源市场的结构调整上下功夫。杨俊青说，用人单位不顾国家要求，在人才招聘时设置不合理限制条件，根本原因在于我国人力资源市场供大于求。要避免这种情况，就得大力调整人力资源市场结构，从高校端强化人才供给的匹配度和专业人才的差异化发展，同时从整体上全面提高劳动力素质，让各类人才适得其所，竞相绽放。
来源：《瞭望》2020年第36期原标题：《就业歧视何时休》
来源：瞭望
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