不久前，职场观察类综艺节目《令人心动的左边offer右边2》，引起许多网友热议。
除了紧张的赛制、激烈的职场竞争外，选手们近乎完美的履历背景，也让很多人直呼“太优秀”。
而如果细心观察，就会发现，在最终被选中的8位实习生中，不但其中一半都有海外留学经历，这四位海归实习生，更是在第一期的任务中，包揽了前四名。
▲令人心动的左边offer右边2截图
近些年，每当谈到留学生话题时，“贬值”“就业难”等关键词，频频被提及，可另一方面，留学生在工作中体现出来的与众不同的特质，依然让很多企业刮目相看。
求职时，留学生该如何找到自身优势，与同样优秀的国内学子展开竞争？企业又如何能吸引到心仪的海归人才呢？
领英最新发布《中国留学生归国求职洞察报告》（以下简称《留学生报告》），结合领英会员大数据、调研及多家企业访谈，多角度呈现当下留学生择业及企业招才的真实意向。
留学生报告
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之前，有网友曾开玩笑说：2020年，比874万应届毕业生更难的，恐怕只有留学生了。
的确，由于疫情，今年的留学生，不但在国外的课程受到很大影响，在回国就业方面，也困难重重。
但其实，海归就业难，早就不是新闻。
一方面，随着国内大学教育质量的不断提高，很多知名高校的毕业生，无论在知识储备还是工作技能上，都不输留学生，但他们对薪资的要求，却更低。
另外，随着国内经济的快速发展，越来越多的留学生选择毕业后回国，也加剧了竞争。
领英《留学生报告》分享，海外留学生中，年度回国与出国人数的比例，已经从2007年的31%，上升到2018年的78%。
当近八成海归都选择回国就业时，“留学生”的标签，早已不再稀缺。
除了上述原因，“不了解国内企业的招聘流程”、“缺少对招聘信息的及时掌握”等因素，也会让留学生回国就业之路，难上加难。
但其实，正如在《令人心动的左边offer右边2》节目中，海归选手们的优秀表现一样，在留学生身上，依然有许多特别的闪光点。在竞争激烈的当下，海归们如何凸显自身优势，打造不同的职场竞争力，变得比以往更加重要。
新东方联合创始人王强，在领英中国独家策划的视频节目《影响力2020》中就曾指出：留学有不同的境界，只追求一个“留学生”的标签，是最没价值的，但如果能够通过留学，形成看待事物和世界的新方式、新思维，人生会大不同。
而领英中国总裁陆坚，也给留学生指出了一种可操作性极强的“增值”方案：如果能利用Gapyear等方式，获得一定的工作经验，再回国就业，竞争力会大大加强。
当然，除此之外，放平心态，降低预期，忘掉自己身上的光环，也十分重要。
毕竟，企业雇佣的并非一个人的学历，而是他创造价值、解决问题的能力，以及他的工作成果，至于这成果是凭借好的学历背景而获得，还是通过格外努力而实现，其实并不是企业在意的点。
海归就业难，除了自身优势减弱外，也与难以获取有效信息、求职目标过于局限有关。
领英调研显示，当被问到回国就业的选择时，“外资企业”仍是多数留学生的首选。
留学生倾向外企，其实并非因为偏爱外企文化，而实在是对国内公司缺少了解，担心“入职”变“入坑”。
一位在美国完成本科及硕士学习的朋友，在回国就业时，就产生了不小的疑问：
多年身居海外，他对国内企业的了解，仅限于曝光度高的几家互联网大厂，而自己所学专业和未来的职业方向，都不在互联网领域，但对于从未听说过的其他企业，又担心现实与期望落差太大，因此迟迟无法做出抉择。
但其实，信息不对称，不止给海归人才带来困扰，也是阻碍企业实现海外招聘的难题。
一家国内电池领域的领导企业，过去两年海外的市场占有率节节攀升。随着公司的快速发展，企业对人才、尤其是拥有先进技术的高端研发人才的需求大增。但国内现有的人才储备，已经难以满足企业的招聘需求，从海外寻觅人才，成为刚需。
让企业负责人为难的是，即便在业内的口碑很好，但由于公司生产的是面向B端的专业产品，也没有针对留学生做过专门的雇主品牌宣讲，导致公司在海外人才中的熟悉度和认可度都很低，招聘频频受阻。而且，公司地处国内四线城市，对大多数留学生来说，毫无吸引力。
虽然从行业、待遇来讲，这家企业都很具竞争优势，但招聘时，往往是故事还没开始讲，听众就已经走光了。
这家企业面临的海外招聘困境，也是很多同样有实力的国内企业的共同难题。
一家在传统领域深耕了近20年的企业的负责人就说到：以前总认为，只要做好产品，自然能够吸引到客户和人才，但现在才发现，再好的企业文化和业内口碑，如果没有与之匹配的知名度，想要吸引到优秀人才，尤其是海外人才，太难了。
之前，我曾推荐了一位候选人到一家企业面试，虽然人选的背景十分优秀，但这家以“要求高、面试严”著称的企业，当场就开出左边offer右边，还是让我们倍感意外。
事后，企业HR直率地表示：在优秀人才面前，再好的公司，也要适时调整策略，尽力争取。
这个道理，不但适用于日常的招聘工作，更适用于海外招聘。
在服务了超过百家中国企业后，领英团队发现，在进行海外招聘时，摆在中国企业面前的一大难题是“既不了解留学生，也不了解自己”。
大部分国内企业，因为缺少对海外人才信息的掌握，无法快速定位目标人群，而对当地文化的陌生，也让他们难以把握应聘者的真实需求，找到合适人才的概率很低。
另一方面，很多企业更是从未系统性地做过雇主品牌建设，在谈到自身优势时，把握不住亮点和卖点，与优秀人才失之交臂。
而在领英曾做过的一项针对求职者的调查中提到，有75%的美国求职者，会在求职时考虑雇主品牌。
对国内企业来讲，开展海外招聘时，如何快速找到“有鱼的池塘”和学会“讲故事”，都是不能忽视的工作。
对于那些处于快速发展行业、拥有丰富资源和政策支持的企业来说，找到自身“卖点”，有的放矢触及人才，实现高效、高质量的海外招聘，并非不可能完成的任务。
过往，每当谈到海归求职时，我们总会看到留学生为了找到心仪的工作，做攻略、投简历、找实习，但其实，能够实现双赢的海外招聘，更应该像一场“相遇运动”，企业也应该像志向远大的航海家一样，有目标、有方法地主动出击。
只要找到正确的方法，海外招聘，也可以变得高效。
你认识的海归，回国后都发展得怎么样？欢迎在留言区评论，一起探讨~
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本文由领英HR精英汇原创，作者：小欧姐，资深猎头顾问，前500强外企HR，左边左边微信公众号右边：右边小欧姐微职场（左边ID右边：xiaooujiewzc）；知乎@小欧姐。
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